如果问各个企业的人力资源经理最苦恼的是什么，十个有八个会诉苦说不知道如何写好年终总结。枉费一番工夫，最后老板那里交代不了，也突出不了自己一年下来的辛苦和成绩；说数据，鸡毛蒜皮难量化；说功绩，无凭无据难说起；说战略，什么战略才合理？

最后，多数企业只好列列流水帐，然后就是人资部果然是事多无功部，接着自己也跟着大郁闷：辛苦一年，一地鸡毛，一声叹息！那么HR的年度工作总结应包括哪些内容？这些内容，具体该怎么来总结呢？

攻略一：换上老板的脑袋找准总结方向

总结是写给老板看的，那么下笔一定要扣紧老板的脑袋。每个公司的老板关注的HR话题不同，那么作为HR的你，就需要关注老板同时与你聊天最先问的问题、要资料或报表时最喜欢问起的内容，有方法的还可以去看下老板的工作报告或者是重大场合的讲话。了解下他们关注的问题。只有知道老板关注的HR主题，才能让自己的工作成为老板眼中的“重点”，从而体现价值。

我们认为，老板经常关注的问题：核心职位的招聘情况、核心员工的流失情况、整体薪酬成本问题、业务部门员工满意度问题。

攻略二：千方百计量化您的工作成果

其实很多HR在现实工作中还是背负了很多KPI的，譬如：员工流失率、在职员工培训完成及时率、在职员工绩效完成率等等。可是HR对于这类KPI的控制力往往有限，譬如：招聘效果的指标往往是很不可控的数据，但HR在这个过程中往往做了举办招聘会、筛选简历、电话面试等很多的工作，这些过程性的数据也需要列举出来。这样虽然不能替代KPI的评价，但却可以从另一个角度表现工作的量。

在表现量化的工作成果时，最关键的要做到简洁、明了，切中要害，因此图表成为最好的表现和分析的手段。目前很多HR类的小软件都可以帮助HR做出漂亮的数据报表。

攻略三：合理搭配、真诚分析包装您的工作成果

首先从宏观、大的方向列举年度重点的工作内容。有朋友可能要问了，万一这些内容都不好看，完成的不好怎么办？这个时候，可以对这些短板项目做个真诚的分析与说明。这样的分析说明可以借助类似swot分析等工具来进行，虽然这样的分析无法挽回最终的评价，但至少可以让老板或上司知道你对自己不足已经认识到并做了细致的分析，这样的态度证明了你未来的工作潜力。此外，从个人的角度，这样的分析也有利于明确自己未来努力的方向。

过去也许影响了年终奖，但未来则决定明年的位置，因此当年终总结对过去回顾清晰后，未来的行动更是需要浓墨重彩。HR的工作有一定常规与变化性，常规类的工作可以按模块来条理化，而变化性的工作重点的还是要结合公司的整体战略或者是核心业务部门的发展需求来做一个配合。重点要突出对于企业发展、业务发展的战略伙伴的位置，并且尽可能列举一些行动的具体方案与目标。

实际上，年度工作总结，对公司来说、对部门来说，起的作用，更多的是承上启下：承接这一年来的工作得失，启示明年的工作重点；对于个人来说，是年度述职的一种方式。人力资源作为一个特定的职能部门，必然有其独特的作用。其年度工作总结也必将呈现出不一样的风采。那么到底年度总结应该包括哪些呢？我们总结了各行业优秀的年终总结，总结出“三方面、六段法”提纲供各位人资同行参考。

三个方面：今年工作计划的完成、目前人力资源的现状、今后人力资源的计划；

六个角度：回顾重点工作、分析职能现状、诊断人资运营、绘制远景蓝图、制定工作计划、编制年度预算。

详情如下：

一、回顾重点工作

1、重点工作回顾

2、核心工作与完成度

3、去年目标达成情况

二、分析职能现状

1、招聘与配置现状分析

2、培训和开发现状分析

3、薪酬福利现状分析

4、绩效管理现状分析

5、晋升发展现状分析

6、劳动关系现状分析

7、运营项目现状分析

三、诊断人资运营

人力资源运营指标对比与分析

（一）人力资本能力

1人员数量指标

1.1 期初人数

1.2期末人数

1.3统计期平均人数

1.4员工增长率

1.5新员工入职人数

1.6新员工转正人数

2 员工人数流动指标

2.1人力资源流动率

2.2 净人力资源流动率

2.3人力资源离职率

2.4 非自愿性的员工离职率

2.5自愿性员工离职率

2.6关键岗位员工离职率

2.7内部变动率

2.8员工晋升率

3.人力资源结构指标

3.1人员岗位分布

3.2人员学历分布

3.3 人员年龄、工龄分析指标

3.4人员资质等级结构

3.5新增职位数量

3.6某职位人员更换频率

（二）人力资源运作能力

1 招聘指标

1.1招聘成本评估指标

1.2录用人员评估指标

1.3招聘渠道分布

1.4 填补岗位空缺时间

2 培训指标

2.1培训人员数量指标

2.2培训费用指标

2.3 培训效果指标

3 绩效管理指标

3.1 绩效工资的比例

3.2 员工绩效考核结果分布

4 薪酬指标

4.1 外部薪酬指标

4.2 内部薪酬指标

5 劳动关系指标

5.1 劳动合同签订比例

5.2 员工投诉比例

5.3 职工社会保险参保率

（三）人力资源效率指标

1全员劳动生产率

2人均销售收入

3 人均净利润

××岗位工资销售收入

××岗位工资净利润

××岗位人工成本净利

四、绘制远景蓝图

1、2014-2016年职能战略规划

2、战略分析与职能定位

3、关键成功要素分析

五、制定工作计划

1、2014年核心策略与关键举措

2、策略分解

3、核心完成指标与目标

4、具体行动计划

5、组织架构及人员编制计划

6、重点运营项目推进计划

六、编制年度预算

1、预算目标

2、预算项目

3、预算分析